Gdzie dwóch się bije, tam nie da się pracować

Pracownicy mogą kłócić się lub spierać niemal o wszystko. Czasem przyczyna tkwi w kwestiach zawodowych, innym razem różnica charakterów nie pozwala na bezproblemową współpracę dwóch osób. W każdej firmie pracują osoby o różnych charakterach, temperamencie czy podejściu do wykonywanych obowiązków, nic więc dziwnego, że w takim środowisku dochodzi do sporów, nieporozumień czy wzajemnych ataków.

Konflikt odczuwa całe otoczenie
Najczęściej w konflikcie są dwie osoby, co nie oznacza, że problem nie dotyka pozostałych współpracowników. Wręcz przeciwnie — jego skutki dotykają całe otoczenie. Jesteśmy tylko ludźmi — zbyt często poddajemy się emocjom, dlatego zwykle opowiadamy się po którejś ze skonfliktowanych stron. Agresja rodzi agresję, wywołując niemal reakcje łańcuchową, która może zakończyć się podziałem załogi na dwa wrogie obozy. W takich warunkach komfort pracy, a co za tym idzie, także jej efektywność — bardzo maleją. Tracą na tym pojedynczy pracownicy, zespół i oczywiście cała firma.
Gdy konflikt między pracownikami przybiera na sile, a codzienne funkcjonowanie firmy jest przez to zaburzone, ktoś musi wkroczyć do akcji. Rozjemcą czy mediatorem najczęściej jest ktoś z kadry kierowniczej: kierownik, dyrektor czy prezes firmy. Spory pomiędzy pracownikami rozwiązują oni na różne sposoby. Nie wszystkie są słuszne i skuteczne. Nie warto też liczyć na dobrowolną współpracę pomiędzy skonfliktowanymi stronami.

Nie da się zmusić do współdziałania
Sposobem na skłonienie ich do współpracy może być tzw. krzyżowanie, czyli zmuszanie stron konfliktu do bliskiej współpracy z nadzieją, że przy natłoku pracy i wspólnym celu uda im się dojść do porozumienia. Metoda, choć dobra, nie zawsze się sprawdza. W wielu przypadkach może nie tylko pogłębić stare zatargi, ale też wzniecić nowe. Stąd już niedaleka droga, by ktoś nie wytrzymał i zwolnił się z pracy lub poszedł na długie zwolnienie lekarskie. A w tym przypadku koszty ponosi pracodawca, który musi znaleźć nowego kandydata w miejsce byłego pracownika lub kogoś na zastępstwo.

Ten jest lepszy, kto wygrywa
Konflikty można też rozwiązywać na zasadzie współpracy. Sposób ten będzie skuteczny, jeśli wyjdziemy z założenia, że zawsze można znaleźć satysfakcjonujące obie strony rozwiązanie. Jest to jeden z najbardziej skutecznych sposobów reagowania na konflikt, użyteczny w sytuacjach, gdy obie strony mają odmienne cele. Dzięki współpracy można odkryć prawdziwą przyczynę sporu, którą najczęściej jest błędna komunikacja lub jej całkowity brak.
Jeśli natomiast konieczne jest szybkie i skuteczne rozwiązanie konfliktu, najlepsze będzie pójście na kompromis. Warto go wziąć pod uwagę, gdy ­ od interesów i zawodowych korzyści są wzajemne relacje i dobra atmosfera w zespole.
Jeśli skonfliktowane są dwie silne osobowości, rozwiązanie ich konfliktu przebiega na drodze rywalizacji. Na spór patrzą jak na konkurencję lub zawody, które koniecznie muszą wygrać. Zwycięstwo oznacza sukces, a przegrana porażkę i utratę prestiżu. Często w taki sposób reagujemy, by łatwo i skutecznie obronić poczucie własnej wartości.
Rywalizacja nie zawsze jest zdrowa i skuteczna, ma jednak swoje zalety. Sprawdza się w sytuacjach, gdy trzeba szybko podjąć decyzję lub trzeba uchronić się przed działaniem osób niekompetentnych.

Ukryty konflikt najtrudniej rozwiązać
Pracownicy w konflikcie często sami przed sobą udają, że nic się nie dzieje i wszystko jest w porządku. Konflikt przebiega wtedy w sposób ukryty i żadna ze stron nie ma możliwości zaspokojenia swoich potrzeb. Taki sposób radzenia sobie z konfliktami wybierają przełożeni, którzy preferują rządy autokratyczne lub czują się zagrożeni.
Unikanie czasem może się jednak sprawdzić — gdy nieważny jest cel konfliktu, nie ma szans na odniesienie sukcesu lub gdy potrzeba sporo czasu na zaznajomienie się z problemem i znalezienie sposobu jego rozwiązania.
Anna Banaszkiewicz