Gdy tata jest na urlopie...

Sprawa młodych ojców w pracy pojawiła się w Polsce kilkanaście lat temu. Pojawiły się wtedy możliwości opieki nad małym dzieckiem także dla ojców, co spowodowało konieczność przystosowania się firm do zupełnie nowej rzeczywistości. Ciągle jednak są to możliwości mało wykorzystywane, a to głównie z trzech powodów.

Pierwszy wynika z finansów: ojcowie zarabiają więcej, więc dla gospodarstwa domowego korzystniej jest, żeby to kobieta została w domu z dzieckiem.
Drugim czynnikiem jest tradycyjny podział ról i zakorzeniony w naszym społeczeństwie sposób myślenia, że opieka nad dzieckiem jest zadaniem dla kobiety. 

Trzecim powodem były niekorzystne warunki prawa pracy, które w Polsce bardzo się zmieniły w ciągu ostatnich lat.

Od 2016 r. obowiązują dwa rodzaje urlopów związane z narodzinami dziecka: urlop macierzyński (20 tygodni) oraz urlop rodzicielski (32 tygodnie). Razem 52 tygodnie.

Pierwsze 14 tygodni urlopu macierzyńskiego zarezerwowano jednak wyłącznie dla matek. Reszta urlopu to już kwestia uzgodnień między rodzicami, bo mogą go dzielić między siebie.

Tylko ojcom przysługuje specjalny dwutygodniowy urlop ojcowski, który mogą wykorzystać w ciągu dwóch lat od narodzin dziecka. I — co ważne — nie ma znaczenia, w jakiej sytuacji zawodowej jest matka i czy związek jest sformalizowany. Można go dzielić, ale tylko na dwie części (każda po 7 dni plus weekend) i skorzystać z niego w dowolnie wybranym przez siebie momencie. Za okres urlopu ojcowskiego tacie przysługuje zasiłek macierzyński (100 proc. podstawy wymiaru). Jest on niezależny od tego, czy matka dziecka również pobiera zasiłek z tytułu przebywania na urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim. Instytucję urlopu ojcowskiego reguluje art. 1823 Kodeksu Pracy.

Urlopem rodzicielskim rodzice mogą się oczywiście dzielić — bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, jednorazowo lub dzieląc urlop na maksymalnie cztery części. Rodzice mają czas na wykorzystanie urlopu rodzicielskiego aż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko skończy 6 lat.

Warto wiedzieć, że pracodawca nie może odmówić rodzicowi urlopu związanego z narodzinami dziecka ani zwolnić go w jego trakcie.

Jaka jest różnica między urlopem ojcowskim a tacierzyńskim? Bo często nam się te dwie nazwy mylą (i to pewnie ze względu na nazwę). Zarówno urlop tacierzyński, jak i urlop ojcowski, przysługują osobie zgłoszonej do ubezpieczenia chorobowego, czyli z takiego urlopu może skorzystać nie tylko pracownik, ale też zleceniobiorca czy osoba prowadząca własną działalność gospodarczą. W Kodeksie pracy nie znajdziemy nazwy „urlop tacierzyński”. Przyjęto ją po prostu dla pozostałej części urlopu macierzyńskiego, jeśli matka zrezygnuje z niej na rzecz ojca.

Dlatego urlop tacierzyński nie ma uregulowanego wymiaru. I nie można go też podzielić. Trzeba go wykorzystać zaraz po rezygnacji matki z pozostałej części urlopu macierzyńskiego. I tu mamy różnicę, bo urlop ojcowski nie musi być wykorzystany zaraz po narodzinach. I można z niego korzystać, gdy matka przebywa na urlopie macierzyńskim.

Jeśli staramy się o urlop ojcowski, to składamy odpowiedni wniosek, a na jego rozpatrzenie pracodawca ma 7 dni. W przypadku urlopu tacierzyńskiego — zamiar przejścia na ten urlop należy zgłosić najpóźniej 14 dni przed rozpoczęciem, a matka (jeśli rezygnuje ze swojego urlopu) zgłasza to pracodawcy co najmniej 7 dni przed powrotem do pracy.

Dane pokazują, że coraz częściej ojcowie korzystają ze swoich przywilejów. Wielu z nich chętnie rezygnuje ze swojej kariery zawodowej, poświęcając swój czas rodzinie. Zbliża się więc koniec ery „kur domowych” i wielkimi krokami wkraczamy w etap partnerstwa i równouprawnienia. Coraz więcej kobiet ma szansę realizować się nie tylko w domu, lecz także w biznesie i co ważne, wiele z nich z tego korzysta. Tym bardziej cieszy fakt, iż z każdym rokiem wzrasta liczba pracodawców stwarzających przyjazne warunki pracy dla rodziców. Jednym z liderów na tym polu jest Grupa Citi.

Wyrównanie szans

Citi globalnie podejmuje różne działania mające na celu wspieranie kobiet w ich rozwoju. Są to mentoring, szkolenia dedykowane kobietom oraz likwidacja gender pay gap, które realizowane są m.in. przez zespół Inclusion and Diversity, odpowiedzialny za zarządzanie różnorodnością, oraz Citi Women Network. Wyrównanie płac to proces wymagający regularnych przeglądów wynagrodzeń, które firma przeprowadza we współpracy ze światowym liderem zajmującym się doradztwem w zakresie zarządzania systemami wynagrodzeń, w tym wyrównywania płac.

Ponadto Citi na całym świecie zdecydowało się wprowadzić dodatkowy płatny urlop tacierzyński w wymiarze 16 tygodni i 4 tygodnie płatnego urlopu rodzicielskiego również w krajach, gdzie lokalne prawo pracy nie daje możliwości skorzystania z takiego benefitu. 

Pracodawca przygląda się potrzebom pracowników, a zachęcenie mężczyzn do korzystania z urlopów rodzicielskich jest kolejnym etapem strategii wyrównywania szans dla wszystkich. 

Benefity

Citi od lat oferuje swoim pracownikom różnorodne benefity, w tym prorodzinne. Od opieki zdrowotnej dla dzieci i partnerów, przez wydzielone miejsca dla karmiących matek, aż po — co bardzo doceniają pracownicy (a rodzice szczególnie) — możliwość pracy zdalnej w ramach elastycznych form pracy. Zainteresowaniem cieszy się także Employee Assistance Program (EAP), którego zadaniem jest pomoc anonimowym pracownikom i ich bliskim w rozwiązywaniu problemów związanych ze stresem w pracy, problemów rodzinnych czy finansowych, a nawet problemów w relacjach międzyludzkich.

— Chętnie skorzystałem z możliwości, jak daje mi mój pracodawca. Studia, praca, rodzina, dziecko… nawarstwiające się obowiązki i doba, która nadal ma tylko 24 godziny. Dzięki uczestnictwie w programie EAP otrzymałem instrukcje dla młodych rodziców, które krok po kroku pomogły mi przejść przez wszystkie etapy, z dużym naciskiem na moje prawa i przywileje — dodaje pracownik Grupy Citi.

Działania w szerszej skali

Citi analizuje i planuje dalsze działania, które mogą przyczynić się do zmiany kulturowej w organizacji, związanej z zachęcaniem mężczyzn do partnerstwa w wychowaniu dzieci, w tym korzystania z urlopów tacierzyńskich, a kobiet do dzielenia się tą odpowiedzialnością. Chodzi przede wszystkim o inicjatywy, które wpisują się w strategie i działanie wszystkich Diversity Affinities, a więc szereg spotkań, głównie z przedstawicielami pracowników i niewielkim zaangażowaniem ekspertów spoza firmy. Firma przygotowuje też kampanię wewnętrzną, promującą efekty dzielenia się obowiązkami przez dwoje rodziców: filmiki i wywiady z mężczyznami, którzy już mają za sobą doświadczenie w tym zakresie, ale także z kobietami, które opowiedzą o swojej perspektywie i o tym, czego zarówno mamy, jak i tatusiowie nauczyli się dzięki temu doświadczeniu.

 Strategia budowana jest dwutorowo, poprzez kształtowanie postaw wśród pracowników, zarówno ojców, jak i matek, oraz przygotowanie biznesu i menedżerów do aktywnego wspierania kultury organizacyjnej otwartej na rodzicielstwo niezależnie od płci.

Zespół HR kontynuuje szkolenia dla przełożonych oraz pracowników z prawa pracy. Planowane są również warsztaty dla menedżerów, na których wspólnie zostaną wypracowane rozwiązania, jak biznes może poradzić sobie z nieobecnością ojców. 

Temat ojca na urlopie rodzicielskim jest przezCitipostrzegany w szerszym kontekście dzielenia się odpowiedzialnością i opieką. Dlatego trwają przygotowania serii wydarzeń związanych z partnerstwem w rodzicielstwie, rolą ojca w życiu dziecka i rodziny, byciem rodzicem LGBT, rodzicem dziecka LGBT, wychowaniem dzieci w związkach partnerskich, gdzie rodzice nie mają praw rodzicielskich, wspieraniem rozwoju kariery kobiet i opieką nad dziećmi niepełnosprawnymi. 

Citi to organizacja, która szczyci się swoimi pracownikami — pracującymi rodzicami — i jednocześnie promuje doświadczenia zarówno ojców, którzy skorzystali z urlopu rodzicielskiego ,oraz matek, które wróciły do pracy, całkowicie powierzając opiekę nad dziećmi partnerowi.