Prawo pracy w obliczu koronawirusa
2020-12-03 09:33:54(ost. akt: 2020-12-03 09:35:57)
Specjaliści z Państwowej Inspekcji Pracy udzielali bezpłatnych porad telefonicznych dotyczących praw pracodawcy i pracownika w trakcie pandemii COVID-19. Oto odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania.
PRACA NA DWIE ZMIANY
— Jestem pracownikiem firmy produkcyjnej zatrudniającej ponad 100 pracowników. Do tej pory pracowałem po 8 godzin dziennie na jedną zmianę, czasami w okresach zwiększonych zamówień na dwie zmiany, ale nigdy w porze nocnej. W ubiegłym miesiącu pracodawca poinformował pracowników, że praca będzie odbywać się w systemie 12-godzinnym na dwie zmiany, a więc również w nocy. Ponadto z uwagi na dużą absencję chorobową wśród pracowników zapowiedział, że będziemy wypracowywać więcej godzin, niż to wynika z normy miesięcznej, a w następnych miesiącach w okresie 12 miesięcy będzie oddawał nam wolne. Zmiany te tłumaczy koniecznością zachowania reżimu sanitarnego oraz zachowania ciągłości produkcji w razie wystąpienia zachorowania na Covid-19 wśród pracowników.
Czy pracodawca ma prawo wprowadzać takie zmiany, czy potrzebna jest moja zgoda i czy nie wymaga to zmiany mojej umowy o pracę?
— Jestem pracownikiem firmy produkcyjnej zatrudniającej ponad 100 pracowników. Do tej pory pracowałem po 8 godzin dziennie na jedną zmianę, czasami w okresach zwiększonych zamówień na dwie zmiany, ale nigdy w porze nocnej. W ubiegłym miesiącu pracodawca poinformował pracowników, że praca będzie odbywać się w systemie 12-godzinnym na dwie zmiany, a więc również w nocy. Ponadto z uwagi na dużą absencję chorobową wśród pracowników zapowiedział, że będziemy wypracowywać więcej godzin, niż to wynika z normy miesięcznej, a w następnych miesiącach w okresie 12 miesięcy będzie oddawał nam wolne. Zmiany te tłumaczy koniecznością zachowania reżimu sanitarnego oraz zachowania ciągłości produkcji w razie wystąpienia zachorowania na Covid-19 wśród pracowników.
Czy pracodawca ma prawo wprowadzać takie zmiany, czy potrzebna jest moja zgoda i czy nie wymaga to zmiany mojej umowy o pracę?
ODPOWIEDŹ
— Systemy i rozkłady czasu pracy pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników ma obowiązek ustalić w regulaminie pracy. Obowiązującego pracownika systemu i rozkładu jego czasu pracy zasadniczo nie określa się w umowie o pracę, a więc w razie ich zmiany nie ma wymogu, aby zmieniać warunki zawartej umowy o pracę. Zarówno przepisy Kodeksu pracy jak i ustawy z dnia 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 — dalej „specustawy COVID-19”, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, przewidują możliwość wprowadzenia w zakładzie równoważnego systemu czasu pracy, tj. systemu, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin oraz przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy nawet do 12 miesięcy. Pracodawca, który spełnia wymogi określone w w/w. ustawie może w tym zakresie zawrzeć porozumienie z zakładowymi organizacjami związkowymi, bądź jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa — z przedstawicielami załogi. Porozumienie to pracodawca ma obowiązek przekazać w ciągu 5 dni właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Ponadto możliwości zawarcia w wyżej przedstawionym trybie porozumienia o przedłużeniu okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy przewidują również przepisy Kodeksu pracy. Do wprowadzenia zmian w zakresie systemu czy rozkładu czasu pracy nie jest zatem wymagana indywidualna zgoda każdego pracownika, czy też — jak już wskazano — zmiana postanowień umowy o pracę.
— Systemy i rozkłady czasu pracy pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników ma obowiązek ustalić w regulaminie pracy. Obowiązującego pracownika systemu i rozkładu jego czasu pracy zasadniczo nie określa się w umowie o pracę, a więc w razie ich zmiany nie ma wymogu, aby zmieniać warunki zawartej umowy o pracę. Zarówno przepisy Kodeksu pracy jak i ustawy z dnia 2.03.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 — dalej „specustawy COVID-19”, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, przewidują możliwość wprowadzenia w zakładzie równoważnego systemu czasu pracy, tj. systemu, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin oraz przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy nawet do 12 miesięcy. Pracodawca, który spełnia wymogi określone w w/w. ustawie może w tym zakresie zawrzeć porozumienie z zakładowymi organizacjami związkowymi, bądź jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa — z przedstawicielami załogi. Porozumienie to pracodawca ma obowiązek przekazać w ciągu 5 dni właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Ponadto możliwości zawarcia w wyżej przedstawionym trybie porozumienia o przedłużeniu okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy przewidują również przepisy Kodeksu pracy. Do wprowadzenia zmian w zakresie systemu czy rozkładu czasu pracy nie jest zatem wymagana indywidualna zgoda każdego pracownika, czy też — jak już wskazano — zmiana postanowień umowy o pracę.
W związku z wykonywaniem pracy w porze nocnej pracodawca będzie miał natomiast obowiązek wypłacania pracownikom dodatku w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej. Ponadto w przypadku wprowadzenia 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy, pracodawca może w harmonogramach pracy nierównomiernie ustalać rozkładu czasy pracy w poszczególnych miesiącach. Wprowadzony w zakładzie pracy 12-miesięczny okres rozliczeniowy oraz system zmianowy pozwala pracodawcy na wprowadzenie bardziej elastycznych zasad planowania czasu pracy i w obecnej sytuacji, choćby z uwagi na konieczność zachowania reżimu sanitarnego, znajdować może racjonalne uzasadnienie.
KWOTA WOLNA OD POTRĄCEŃ
— Jestem zatrudniony na podstawie umowy o pracę. Moje wynagrodzenie podlega zajęciu komorniczemu z tytułu niespłaconego kredytu. Mam na utrzymaniu dwoje dzieci, a moja żona pracowała w restauracji, ale została zwolniona z pracy w związku z ograniczeniem jej funkcjonowania z powodu epidemii koronawirusa. Słyszałem, że w okresie epidemii została zwiększona kwota wolna od potrąceń egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych?
— Jestem zatrudniony na podstawie umowy o pracę. Moje wynagrodzenie podlega zajęciu komorniczemu z tytułu niespłaconego kredytu. Mam na utrzymaniu dwoje dzieci, a moja żona pracowała w restauracji, ale została zwolniona z pracy w związku z ograniczeniem jej funkcjonowania z powodu epidemii koronawirusa. Słyszałem, że w okresie epidemii została zwiększona kwota wolna od potrąceń egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych?
ODPOWIEDŹ
— Zgodnie z art. 52 ustawy z dnia 14 maja 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-21 (Dz.U. z 2020 poz. 875), jeżeli z powodu podjętych na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej działań służących zapobieganiu zarażeniem wirusem SARS-CoV-2 pracownikowi zostało obniżone wynagrodzenie lub członek rodziny pracownika utracił źródło dochodu, kwoty wolne od potrąceń, określone w art. 87 1 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. — Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040, 1043 i 1495) ulegają zwiększeniu o 25% na każdego nieosiągającego dochodu członka rodziny, którego pracownik ten ma na utrzymaniu.
Przez członka rodziny, rozumie się odpowiednio małżonka albo rodzica wspólnego dziecka oraz dziecko w wieku do 25 roku życia, a także dziecko, które ukończyło 25 rok życia legitymujące się orzeczeniem o niepełnosprawności, jeżeli w związku z tą niepełnosprawnością przysługuje świadczenie pielęgnacyjne lub specjalny zasiłek opiekuńczy. Przez dziecko, rozumie się natomiast dziecko własne pracownika, dziecko współmałżonka, a także dziecko rodzica wspólnego dziecka. W związku z powyższym w pana sytuacji kwota wolna od potrąceń określona w art. 87 1 § 1 Kodeksu pracy, tj. kwota netto wynikająca z minimalnego wynagrodzenia za pracę powinna być zwiększona o 25 proc. na każdego nieosiągającego dochodu członka rodziny. O swojej sytuacji powinien pan poinformować pracodawcę i złożyć stosowne oświadczenie.
— Zgodnie z art. 52 ustawy z dnia 14 maja 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-21 (Dz.U. z 2020 poz. 875), jeżeli z powodu podjętych na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej działań służących zapobieganiu zarażeniem wirusem SARS-CoV-2 pracownikowi zostało obniżone wynagrodzenie lub członek rodziny pracownika utracił źródło dochodu, kwoty wolne od potrąceń, określone w art. 87 1 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. — Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040, 1043 i 1495) ulegają zwiększeniu o 25% na każdego nieosiągającego dochodu członka rodziny, którego pracownik ten ma na utrzymaniu.
Przez członka rodziny, rozumie się odpowiednio małżonka albo rodzica wspólnego dziecka oraz dziecko w wieku do 25 roku życia, a także dziecko, które ukończyło 25 rok życia legitymujące się orzeczeniem o niepełnosprawności, jeżeli w związku z tą niepełnosprawnością przysługuje świadczenie pielęgnacyjne lub specjalny zasiłek opiekuńczy. Przez dziecko, rozumie się natomiast dziecko własne pracownika, dziecko współmałżonka, a także dziecko rodzica wspólnego dziecka. W związku z powyższym w pana sytuacji kwota wolna od potrąceń określona w art. 87 1 § 1 Kodeksu pracy, tj. kwota netto wynikająca z minimalnego wynagrodzenia za pracę powinna być zwiększona o 25 proc. na każdego nieosiągającego dochodu członka rodziny. O swojej sytuacji powinien pan poinformować pracodawcę i złożyć stosowne oświadczenie.
PRACA ZDALNA
— Czy pracownik może wnioskować o pracę zdalną? Obecnie większość pracowników pracuje w domu, jednak wybrani pracownicy muszą przychodzić do biura. Czy zlecenie pracy zdalnej jednym pracownikom, a pozbawienie takiej możliwości innych może być przejawem dyskryminacji ze strony pracodawcy?
— Czy pracownik może wnioskować o pracę zdalną? Obecnie większość pracowników pracuje w domu, jednak wybrani pracownicy muszą przychodzić do biura. Czy zlecenie pracy zdalnej jednym pracownikom, a pozbawienie takiej możliwości innych może być przejawem dyskryminacji ze strony pracodawcy?
ODPOWIEDŹ
— Zgodnie z art. 3 specustawy COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi w każdym czasie pracę zdalną. Pracodawca powinien wówczas wyposażyć pracownika w odpowiedni sprzęt, np. laptop czy telefon. Jeżeli pracownik ma możliwość wykonywania pracy zdalnej (pozwala na to jego rodzaj pracy), powinien dążyć do porozumienia z pracodawcą, omówić możliwości organizacyjne i techniczne powierzenia pracy zdalnej i inne szczegóły jej wykonywania. Jednak to pracodawca podejmuje ostateczną decyzję w tej kwestii, a w przypadku jego odmowy pracownik musi podporządkować się decyzji pracodawcy.
Ponadto w przypadku powierzenia pracy zdalnej w pewnych okolicznościach może dochodzić do dyskryminacji. Pracodawca zlecający pracę zdalną powinien robić to sprawiedliwie, ewentualnie wytłumaczyć pracownikom, jakimi przesłankami kierował się, zlecając taką formę pracy jednym pracownikom, a innym nie. Pracownik, który uzna, że doszło wobec niego do przejawów dyskryminacji, może wystąpić z odpowiednim roszczeniem do sądu. Pracodawca w trakcie postępowania sądowego będzie musiał wskazać jasne i konkretne kryteria, jakimi kierował się przy wprowadzeniu pracy zdalnej tylko dla wybranych pracowników.
— Zgodnie z art. 3 specustawy COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi w każdym czasie pracę zdalną. Pracodawca powinien wówczas wyposażyć pracownika w odpowiedni sprzęt, np. laptop czy telefon. Jeżeli pracownik ma możliwość wykonywania pracy zdalnej (pozwala na to jego rodzaj pracy), powinien dążyć do porozumienia z pracodawcą, omówić możliwości organizacyjne i techniczne powierzenia pracy zdalnej i inne szczegóły jej wykonywania. Jednak to pracodawca podejmuje ostateczną decyzję w tej kwestii, a w przypadku jego odmowy pracownik musi podporządkować się decyzji pracodawcy.
Ponadto w przypadku powierzenia pracy zdalnej w pewnych okolicznościach może dochodzić do dyskryminacji. Pracodawca zlecający pracę zdalną powinien robić to sprawiedliwie, ewentualnie wytłumaczyć pracownikom, jakimi przesłankami kierował się, zlecając taką formę pracy jednym pracownikom, a innym nie. Pracownik, który uzna, że doszło wobec niego do przejawów dyskryminacji, może wystąpić z odpowiednim roszczeniem do sądu. Pracodawca w trakcie postępowania sądowego będzie musiał wskazać jasne i konkretne kryteria, jakimi kierował się przy wprowadzeniu pracy zdalnej tylko dla wybranych pracowników.
Na pytania odpowiadali specjaliści z Okręgowego Inspektoratu Pracy w Olsztynie. Kolejne pytania i odpowiedzi już wkrótce.
Czytaj e-wydanie
Gazeta Olsztyńska zawsze pod ręką w Twoim smartfonie, tablecie i komputerze. Codzienne e-wydanie Gazety Olsztyńskiej, a w piątek z tygodnikiem lokalnym tylko 2,46 zł.
Kliknij w załączony PDF lub wejdź na stronę >>>kupgazete.pl
Komentarze (0) pokaż wszystkie komentarze w serwisie
Komentarze dostępne tylko dla zalogowanych użytkowników. Zaloguj się.
Zaloguj się lub wejdź przez