Nie zmarnowałam swojej szansy

Autorzy zaprosili do raportu 137 kobiet aktywnych zawodowo na stanowiskach menedżerskich. 69,6 proc. z nich zajmuje stanowisko manager/kierowniczki, 25 — dyrektorki, 5,4 proc. pełni funkcję dyrektorki zarządzającej/prezeski. Z mojej — kobiecej — perspektywy wnioski z raportu są często słodko-kwaśne, a chwilami gorzkie.

Wciąż wiele z nas w swojej karierze trafia na tzw. szklany sufit i musi walczyć z utartym stereotypem, że w niektórych branżach nie damy sobie rady albo że brak nam kwalifikacji do kierowania zespołem. Wciąż trudno kobietom wrócić do pracy po urlopie macierzyńskim, a i godzenie kariery z życiem prywatnym nadal sprawia nam kłopoty — według ankietowanych aż 42,4 proc. firm nie wspiera matek w ich nowej, życiowej roli! W dalszym ciągu cierpimy też z powodu niższych pensji na tym samym stanowisku i z tym samym, a niejednokrotnie wyższym wykształceniem i kwalifikacjami.

Lekturę raportu oczywiście polecam, zarówno kobietom, jak i mężczyznom. Postanowiłam jednak zadać niektóre z pytań menedżerce z Olsztyna.
— Dyplom menedżera roku sprawia mi ogromną radość, ale prawdziwym sukcesem jest dla mnie uratowane życie wcześniaka — mówi Joanna Szymankiewicz–Czużdaniuk, od 16 lat dyrektorka Miejskiego Szpitala Zespolonego w Olsztynie, bez wątpienia jeden z najbardziej uznanych „menedżerów na szpilkach”.

— Czy planowała pani z dużym wyprzedzeniem rozwój swojej kariery?
— Przede wszystkim myślę, że od dziecka po prostu miałam zdolności przywódcze — odpowiada dyrektor Czużdaniuk.

Z kolei w czasach licealnych zmieniałam miejsce zamieszkania z Białegostoku na Warszawę. I po przeprowadzce okazało się, że nie umiem tańczyć rock’n’rolla tak dobrze, jak moje warszawskie rówieśniczki. Jedna z koleżanek w zamian za pisanie jej wypracowań nauczyła mnie tańczyć tak dobrze, że w Białymstoku byłam gwiazdą parkietu. I te wszystkie drobne sprawy, sytuacje od dziecka sugerowały jakby, że w swoim życiu dążę z jednej strony do osiągania doskonałości w upatrzonej dziedzinie, ale i do wyróżniania się spośród innych. I nawet jeśli krok po kroku swojej kariery lekarsko-menedżerskiej nie planowałam, mogę powiedzieć, że miałam podstawy i ich nie zmarnowałam.

— Pani definicja sukcesu?
— Dla mnie to właśnie doskonałość w jakiejś dziedzinie. Wyróżnianie się spośród i na tle innych. Ale także umiejętne z tego korzystanie. Doskonałość i najwyższe nagrody nic nie znaczą, jeśli nie umiemy ich wykorzystać praktycznie, w życiu, dla dobra innych. Dopiero wtedy możemy mówić o sukcesie.

— Jakiego wsparcia kobiety wymagają w swoich miejscach pracy?
— Moim zdaniem i kobieta, i mężczyzna wymagają w swoim miejscu pracy dokładnie takiego samego wsparcia. A najważniejszym wsparciem są wyrazy uznania z ust przełożonego. Jeżeli szef dostrzega dobrego lub wręcz wybitnego pracownika, powinien mu to powiedzieć.
Czasem jest też tak, że pracownik nie jest może wybitny ani nawet dobry, ale się stara, widać, że mu zależy, że do tej doskonałości dąży — dobry szef też powinien to zauważyć i wyrazić swoje uznanie. Być może z kobietami jest tak, że są bardziej wrażliwe, ciężko znoszą najmniejsze porażki, a pochwał łakną bardziej niż mężczyźni. I dobry szef też powinien to uwzględniać.

— Jak firma powinna motywować kobiety?
— Wspomniane pochwały to pierwszy stopień do motywowania pracowników. Najlepsze uznanie to oczywiście takie, które szef wyraża na forum, przy wszystkich. Dla chwalonego pracownika to wtedy rzeczywiście wyróżnienie, a i inni mogą poczuć się zmotywowani do jeszcze lepszej pracy. Dobry szef nigdy nie przypisuje sobie sukcesu, na który zapracował cały zespół. Jeśli mój lekarz przyczynił się do sukcesu szpitala, ja nie umiałabym powiedzieć, że to ja ten sukces odniosłam.
Dobry szef dostrzegając i głośno mówiąc o sukcesach swoich pracowników, zyskuje wśród nich największy autorytet, zaufanie, ale też uznanie. I wtedy można pracownika nagrodzić awansem, premią uznaniową, podwyżką, choćby najmniejszą, ale zauważalną. Kobiety, ponieważ są delikatniejsze, wrażliwsze, być może wymagają tego bardziej, ale z drugiej strony wiele zależy po prostu od charakteru człowieka.
A już przestrzegam wszystkich szefów przed publicznym karceniem za jakiś błąd. To największa krzywda, jaką pracownikowi można wyrządzić. I choć czasem trzeba komuś zwrócić uwagę na jakieś jego/jej niedociągnięcia, można to robić wyłącznie w cztery oczy.
Dotyczy to zarówno najwyższych stanowisk, ale i tych najniższych. No i unikać tzw. zalegania afektu, bezustannego powtarzania tych swoich żali, pretensji, krytycznych uwag — pracownik poczuje się zwyczajnie zgnębiony i wtedy już w ogóle nie ma mowy o motywacji.

— Co blokuje kobiety w rozwoju?
— Głównie porody i urlopy wychowawcze. Potem niekiedy ciężko im wrócić i do etapu rozwoju, na którym były przed porodem, i do zespołu, który mógł przejść jakieś zmiany. Ale jeśli kobieta szybko dorówna swoim współpracownikom, a czasem może ich nawet prześcignie, to przecież odnosi podwójny sukces! Ma rodzinę i dziecko, a dodatkowo nie została w tyle w swoim środowisku zawodowym. Czyli macierzyństwo to często dla kobiet taka blokada pozorna.
Większym problemem jest czasem charakter kobiety: że są skromne, nadwrażliwe, nie potrafią się tak skutecznie rozpychać łokciami. I wtedy trzeba wyciągnąć do nich pomocną dłoń. Z własnego doświadczenia wiem, że mało która kobieta nie skorzysta i że w krótkim czasie odniesie sukces. A pamiętajmy, że sukces zawodowy bardzo często przekłada się na sukces w życiu generalnie. Zawodowa satysfakcja pozytywnie stymuluje i wpływa na szczęście w rodzinie, a porażka w pracy często oznacza także frustrację i porażkę w życiu osobistym.

Magdalena Maria Bukowiecka