Pracownik wobec mobbingu

Mobbing, charakterystyka zjawiska

Pojęcie mobbingu dotyczy dwóch aspektów: psychologicznego oraz prawnego. Na psychologiczną definicję mobbingu składają się wszystkie zachowania w pracy, nie zawsze dotyczące osoby zatrudnionej, które naruszają dobra osobiste niezależnie od kierunku i rodzaju działań oraz osób w nie zaangażowanych.

Kodeks pracy definiuje mobbing jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z ze społu współpracowników (art. 94(3) § 2 Kp). Ofiarą tak rozumianego mobbingu może być tylko pracownik, czyli osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę.

Jakie zachowania mogą być kwalifikowane jako mobbing?

Międzynarodowa Organizacja Pracy definiuje mobbing jako obraźliwe i mściwe zachowanie, wyrażające się poprzez okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowania zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników, którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia. Mobbing to bezustanne, negatywne uwagi lub krytyka, izolowanie osoby od kontaktów społecznych, plotkowanie lub rozpowszechnianie fałszywych informacji na temat tej osoby.

Listę zachowań wchodzących w obszar zachowań mobbingowych stworzył szwedzki lekarz i psycholog Heinz Leymann, który jako pierwszy użył określenia mobbing w odniesieniu do sytuacji pracowniczych i środowiska pracy. Na bazie swoich badań wyróżnił 45 zachowań, które uporządkował w 5 kategoriach. Zdaniem Leymanna, wystarczy doświadczać jednego zachowania z przedstawionej listy, by mówić o mobbingu.

Pierwszą grupą są działania wpływające negatywnie na procesy komunikowania się w zakładzie pracy, na przykład ograniczanie lub utrudnianie przez przełożonego lub współpracowników możliwości wypowiadania się, ciągłe przerywanie wypowiedzi, reagowanie na wypowiedzi i uwagi podniesionym głosem, krzykiem, wyzwiskami, ubliżaniem oraz groźbami. Następne działania to działania negatywnie wpływające na stosunki społeczne w zakładzie pracy, na przykład unikanie rozmów z ofiarą, izolowanie miejsca pracy pracownika, wprowadzenie zakazu kontaktowania się ze współpracownikami czy zakazywanie pracownikom kontaktu z ofiarą. Występują też działania wpływające na negatywną percepcję osoby w środowisku pracowniczym, na przykład obmawianie, rozsiewanie plotek, wymyślanie przezwisk, podejmowanie prób ośmieszenia i skompromitowania ofiary, żarty na temat życia osobistego danej osoby. Kolejną grupę stanowią działania mające wpływ na jakość sytuacji zawodowej i osobistej ofiary, na przykład wydawanie poleceń służbowych wymuszających wykonywanie obraźliwych prac, naruszających godność osobistą oraz kwestionowanie podejmowanych decyzji. Ostatnią grupą są działania wywierające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary tj. zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia, przewyższających fizyczne możliwości ofiary, grożenie przemocą fizyczną czy znęcanie się fizyczne.

Czy nie jest mobbingiem?

Mobbingiem nie jest dyscyplinowanie pracownika, w szczególności gdy działania pracodawcy lub przełożonego nie są wyłączne i wyjątkowe w stosunku do osoby lub grupy osób, tylko dotyczą zarządzania całą grupą pracowniczą. Jeżeli polecenie wykonania zadania nie narusza godności pracownika, jest zgodne z jego kwalifikacjami i zakresem obowiązków, to z cech stosunku pracy wynika konieczność jego wykonania. Zachowania, sytuacje, niebędące mobbingiem, a niejednokrotnie omyłkowo klasyfikowane jako mobbing to na przykład uzasadniona krytyka - zwracanie uwagi pracownikowi, wskazywanie błędów, sugerowanie poprawy w sytuacjach niewywiązywania się z obowiązków, bądź wywiązywania się w sposób nierzetelny oraz dający efekty niskiej jakości. W zakładzie pracy często też występują konflikty, które są wynikiem różnicy poglądów, wartości, przekonań i nie mają na celu zdyskredytowania drugiej strony.

Zachowania i sytuacje, niebędące mobbingiem, a niejednokrotnie omyłkowo klasyfikowane jako mobbing to: warunki pracy niespełniające wymogów bhp, poczucie dyskomfortu w pracy, niezadowolenia z przydzielonych obowiązków, niechęć do realizacji wyznaczonych zadań, znudzenia pracą, niespełniania się w pracy, brak poczucia satysfakcji, stawianie pracownikowi wysokich wymagań co do jakości jego pracy, a także nadzorowanie pracownika i wykonywanej przez niego pracy.

Kto ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi?

Przeciwdziałanie mobbingowi jest działaniem systemowym. Przede wszystkim powinien je podjąć pracodawca, tzn. wprowadzić procedury przeciwdziałania mobbingowi, stanowczo reagować na nieakceptowalne zachowania pojawiające się w miejscu pracy. Pracownicy także mają możliwości chronienia się przed działaniami mobbingowymi, reagowania na nie, gdy już się pojawią oraz w sytuacjach bycia ich świadkiem. Pracodawca jest odpowiedzialny za wszelkie działania o charakterze mobbingu, które pojawiły się w zarządzanym przez niego zakładzie pracy. nawet, jeżeli nie on był ich sprawcą. W związku z tym, pozew sądowy w myśl Kodeksu pracy kieruje się zawsze przeciwko pracodawcy, niezależnie od tego, kto jest faktycznym sprawcą mobbingu, nawet jeśli jest nim współpracownik. Pracownik u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Natomiast pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Pracownik może także zasięgnąć pomocy prawnej w Państwowej Inspekcji Pracy, jednak obowiązujące przepisy prawa nie statuują inspektora pracy w roli podmiotu władnego do wiążącej oceny, czy okoliczności danej sprawy wskazują na wystąpienie zjawiska mobbingu. Ostateczne potwierdzenie oraz kwalifikacja w kwestii występowania w zakładzie mobbingu w rozumieniu Kodeksu pracy, może nastąpić wyłącznie przed właściwym miejscowo i rzeczowo sądem pracy, jako jedynym organem uprawnionym do władczego rozstrzygania zasadności pozwów pracowników o roszczenia w tym przedmiocie.

Jakie są przesłanki mobbingu?

Jeżeli pracownik twierdzi, że jest ofiarą mobbingu, to zanim wystąpi na drogę sądową, powinien się zastanowić, czy spełnia kryteria prawne pozwalające uznać go za faktyczną ofiarę tych praktyk tj. czy zachowania lub działania uważane za mobbing są uporczywe i długotrwałe oraz powtarzają się. Ważna jest nie tyle subiektywna ocena pracownika, ile obiektywny czas trwania i nasilenie zachowań. Na pewno mobbing nie może wystąpić jednorazowo, jednak długość tego okresu ma charakter indywidualny, może to być kilka tygodni, miesięcy lub nawet lat.

Jeżeli u pracownika wystąpił roztrój zdrowia, w celu ustalenia jego związku z mobbingiem, należy poddać się ocenie i diagnostyce medycznej. Ponadto, warunkiem koniecznym do zaklasyfikowania zachowania jako mobbingu jest celowy charakter działania tj. osoba, która stosuje mobbing, zdaje sobie sprawę z tego, co robi, jest świadoma skutków, jakie zachowania mobbingowe mogą wywrzeć na wybranej ofierze i właśnie osiągnięcie tych skutków jest celem mobbera. Przesłanki definicji kodeksowej muszą być spełnione łącznie, co oznacza, że przed sądem pracownik musi udowodnić istnienie wszystkich elementów. To sąd pracy orzeka, czy mobbing zaistniał.

Jak radzić sobie z mobbingiem?

Podstawą przeciwdziałania zjawisku jest wiedza na jego temat. Przebieg mobbingu wskazuje na to, iż na początku można się nie zorientować, czy ktoś jest ofiarą. Dlatego gdy pojawią się pierwsze zachowania noszące znamiona mobbingu, należy o nich mówić swoim współpracownikom, przełożonym. Należy rozmawiać na temat swojej sytuacji z jak największą liczbą osób, szukać pomocy poza pracą, odnotowywać wszystkie incydenty, nawet jeśli nie ma na to świadków. Po zauważeniu pierwszych oznak mobbingu, należy rozmawiać o tym z rodziną, kolegami, związkami zawodowymi. Trzeba szukać możliwości mediacji, pierwsze problemy powinno się rozwiązywać polubownie, jeśli się nie uda, to szukać innych możliwości. Należy nauczyć się odpowiadać na zaczepki słowne, być asertywnym oraz wyrażać własne emocje i zdanie bez naruszania godności osobistej rozmówcy. Nie należy reagować agresją.

Warto zebrać wszystkie dowody mogące świadczyć o mobbingu uwzględniając przy tym, że sąd pracy może, ale nie musi do puścić wszystkich wskazanych dowodów. Do najczęściej wskazywanych dowodów należą udokumentowane przejawy mobbingu (np. pisemne groźby), nagrania zarówno indywidualnie, jak i materiał z kamer przemysłowych, tzw. dziennik mobbingowy, czyli prowadzone przez ofiarę notatki i zapisy rozmów, sytuacji, zachowań mogących świadczyć o mobbingu, relacje świadków.

Bardzo ważnym elementem profilaktyki mobbingu jest reagowanie na wszelkie nieakceptowalne zachowania, których doświadczamy sami, lub jesteśmy ich świadkami. Jeżeli koś na przykład próbuje plotkować o innych osobach, warto zwrócić mu uwagę i nie uczestniczyć w procederze. Warto pamiętać, że jeżeli ktoś plotkuje o innych, to również może zacząć plotkować o nas.

Pracownik, który czuje się ofiarą mobingu może zasięgnąć pomocy prawnej w Państwowej Inspekcji Pracy, która udziela bezpłatnych porad prawnych również w zakresie mobbingu i możliwych sposobów radzenia sobie z nim, co niejednokrotnie okazuje się bardziej skuteczne i pomocne dla pracownika niż składanie skargi na pracodawcę lub występowanie na drogę sądową.

Okręgowy Inspektor Pracy w Olsztynie

Źródło: Okręgowy Inspektorat Pracy w Olsztynie

e-mail: kancelaria@olsztyn.pip.gov.pl