Wszystko o urlopie wypoczynkowym

W jakim wymiarze i w jakim terminie pracodawca powinien udzielić urlopu wypoczynkowego?

Każdy pracownik w ramach stosunku pracy ma prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego udzielonego w roku, w którym nabył do niego prawo. Obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie urlopu w roku, w którym nabył do niego prawo. Niewykorzystany urlop powinien być udzielony do 30 września następnego roku kalendarzowego. Wymiar urlopu zależy od ogólnego stażu pracy i wynosi: 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat i 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Wymiar urlopu wypoczynkowego pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru ich czasu, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony dla zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy.

Czy pracodawca może „narzucić” termin wykorzystania urlopu wypoczynkowego?

Urlop może być podzielony na części tylko na wniosek pracownika, z tym, że co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Przepisy przewidują dwa sposoby ustalania terminu urlopu: w planie urlopów lub na podstawie porozumienia między pracodawcą a pracownikiem. Plan urlopów ustala pracodawca, więc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Ustawodawca przewidział jedynie jedną sytuację, w której pracodawca może udzielić urlopu wypoczynkowego bez planu urlopowego, a także bez wniosku o urlop. Sytuacja taka może mieć miejsce w czasie trwania okresu wypowiedzenia. Zgodnie bowiem z art. 1671 Kodeksu pracy, w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 1551 k.p.

Czy pracodawca może samodzielnie przesunąć termin urlopu?

Ustalony termin wykorzystania urlopu wiąże obie strony stosunku pracy. Jego przesunięcie może nastąpić w dwóch przypadkach: na wniosek pracownika, umotywowany ważnymi przyczynami lub z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu: czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe albo stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, na czas do 3 miesięcy, urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego, pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

Czy pracodawca może udzielić urlopu na część dnia pracy?

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostająca do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.
Ile dni urlopu przysługuje pracownikowi podejmującemu pierwsza prace?
Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

Kiedy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu?

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Decyzję o odwołaniu pracownika z urlopu podejmuje pracodawca, wówczas ponosi on koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Koszty te powinny zostać udokumentowane przez pracownika.

Czy pracownik może wykorzystać urlop jednorazowo?

Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Urlop na żądanie może być wykorzystany jednorazowo lub w częściach.

W jakiej sytuacji pracodawca powinien wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy?

W przypadku niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Pracodawca wypłaca go niezależnie od trybu ani przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Z dniem rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego w naturze przekształca się w prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego w przypadku, gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

W jakiej wysokości przysługuje wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy?

Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu. Jeżeli pracownik otrzymuje zmienne składniki wynagrodzenia, to mogą być one obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Jeśli jednak wynagrodzenie to jest znacząco zróżnicowane, okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.

Czy pracownik młodociany ma prawo do urlopu wypoczynkowego?

Młodociany prawo do urlopu uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy w wymiarze 12 dni roboczych. Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Jednakże w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat. Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzielić urlopu w okresie ferii szkolnych. Młodocianemu, który nie nabył jeszcze prawa do urlopu, pracodawca może, na jego wniosek, udzielić zaliczkowo urlopu w okresie ferii szkolnych. Ponadto pracodawca jest obowiązany na wniosek młodocianego ucznia szkoły dla pracujących, udzielić mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze nieprzekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Czy osobie niepełnosprawnej przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy?

Pracownikowi niepełnosprawnemu zaliczonemu do: znacznego lub; umiarkowanego stopnia niepełnosprawności; przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego urlopu dodatkowego osoba niepełnosprawna nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do jednego z wyżej wymienionych stopni niepełnosprawności. Uzyskanie uprawnienia do dodatkowego urlopu wypoczynkowego przez osobę niepełnosprawną zwiększa wymiar zwykłego urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikom na podstawie Kodeksu pracy, tj. obecnie z 20 dni do 30 dni oraz z 26 dni do 36 dni.
ŹRÓDŁO: OKRĘGOWY INSPEKTORAT PRACY W OLSZTYNIE
e-mail: kancelaria@olsztyn.pip.gov.pl